在探讨企业文化与组织行为之间的系统联系时，我们首先需要明确“企业文化”这一概念。企业文化可以被定义为一家公司内部普遍认同并接受的一套价值观、信念和实践，它是公司内外互动的基础，是员工行为和决策过程中的重要指南。

然而，许多研究表明，尽管企业文化对于组织绩效至关重要，但其影响往往不够直观，也缺乏一个清晰可操作的框架来理解和管理。正是因为如此，研究者们开始寻找一种方法，即使得我们能够更好地把握这个复杂而抽象的概念，并将其转化为实际行动。

因此，“系统性”这个词变得尤为关键。在这里，“系统性”意味着一种整体性的视角，它强调的是所有元素如何相互作用，以及这些元素如何构成一个统一且协调运作的整体。这就要求我们从宏观层面去分析，不仅要关注单个组件，还要考虑它们之间以及它们与整个环境（包括市场、社会等）的关系。

为了理解这种系统性，我们可以通过几个不同的维度来探索：

价值观体系：这是建立任何有效企业文化的一个基本步骤。它涉及到确定哪些原则应该指导公司做出决策，以及这些原则应当如何传达给员工，以便他们能够在日常工作中实施。在这里，关键是确保这些价值观既有意义又能得到贯彻执行。

沟通渠道：无论多么完美的价值观体系，如果没有有效沟通渠道，那么它很难真正达到员工的心灵深处。因此，建立开放透明的人际交流环境，对于让每个人都能理解并接受公司文化至关重要。此外，还需要有适当的手段来监测是否存在误解或偏差，以便及时进行调整。

奖励机制：良好的奖励机制可以鼓励符合公司核心价值观行为，同时也会惩罚那些背离之人的表现。这不仅仅是在物质上的奖励，更包括精神上的认可，比如公众表彰或者职业发展机会等，这样可以增强员工对团队目标以及所遵循规范感知力度，从而促进更高效率和生产力。

培训程序：无论是新入职者的入职培训还是长期内持续学习，都必须包含对公司核心价值理念的一致阐述，这样才能确保每个人都能够在日常工作中应用正确的事实知识和技能，而不是只是简单地完成任务。当这样的教育成为连续性的流程时，就会逐渐形成一种基于共识驱动的心智状态，使得整个组织更加稳定且高效运行。

领导力的作用：领导层扮演着引领变化、塑造环境和激发他人潜力的角色。在推动新的思维模式或改变现有的业务实践方面，他们起到了决定性的作用。如果领导者自身未能完全融合于该企业文化，他可能无法有效地传播或支持该政策，从而导致整个团队不愿意参与其中甚至抵触变化。

反馈机制：最后但同样重要的是，在任何大的变革尝试之后，要设立反馈环路以评估效果，并根据收集到的信息进行必要调整。这是一个不断迭代改进过程，不断优化以适应不断变化的情境需求，同时保持一定程度上一致性，不失为提升组织能力的一个关键途径之一。

综上所述，当我们想要了解如何将“企业文化”的抽象概念转化为实际行动时，便需要从多个角度考量，每一步都是向着一个更加清晰、全面且自我更新式的目标前行。而这本身就是一种深刻体现了“系统性”的思考方式。